Çalışma hayatında yer yer çalışanın kusuru nedeniyle de işverenlerin zarara uğraması durumu ile karşılaşılır. Bu durumda hem işçiyi hem işvereni ilgilendiren yasal mevzuatla ilgili kısa bilgilendirmeler yapmakta fayda vardır.

Öncelikle İş Kanunundan kaynaklanan haklardan bahsedelim; 

Bu hususlarda nasıl bir yol izleneceğine ilişkin düzenleme yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanununda ve bu Kanunu yürürlükten kaldıran 4857 sayılı yeni İş Kanununda yer almıştır. Zarar verme sonucunda işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi verilen zarar miktarı ile işçinin ücreti arasında bir bağ kurularak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlıklı II. bölümünün (ı) fıkrasında öngörülen işverene ait olan veya başkasına ait olmakla beraber işverenin eli altında olan makine, tesisat, eşya ve maddelere işçinin otuz günlük ücreti tutarıyla karşılanamayacak derecede zarar vermesi  durumunda iş akdi fesh edilebilecektir. 

ÇALIŞANIN KUSURU NEDENİYLE  UĞRANILAN ZARARIN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ, ZARARIN TESPİTİ VE TAZMİNİ

Çalışanın kusuru nedeniyle uğranılan zararın tazmini ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II-ı bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE OLAN ETKİSİ

Çalışanın kusuru , zararın meydana gelmesinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren işçinin ve trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir.

İşçinin, zararı tazmin edeceğini beyan etmesi ve hatta ödemesi, işverenin fesih hakkını etkilemez. Çünkü fesih hakkı, zararın tazmin edilmemesi karşısında kullanılabilecek bir yaptırım olarak düzenlenmemiştir. Ancak Yargıtay vermiş olduğu bir kararında, “işçinin bu zararı derhal ödemeyi taahhüt etmesi ve sendikanın buna kefil olması, işçinin ağır ihmal ev bağışlanmaz kusurunun da bulunmaması halinde işverenin fesih hakkını kullanmayacağını ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmü dikkate alınmadan ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilemez” demiştir.

Görüleceği üzere Yüksek Mahkeme söz konusu maddeye ilişkin vermiş olduğu kararlarda; işçinin yapmış olduğu bir davranış ile işverene otuz günlük ücreti tutarında zarar vermiş olmasını ve bu zararın ortaya çıkmasında işçinin kusurlu olmasını ön planda tutmuştur. İşçinin kusuru olsa bile kusur oranının tespit edilmesi gerektiğini, kusur oranına göre zarar miktarının saptanmasını haklı fesih için şart koşmuştur. 

Öte yandan işverenin işçiyi kişisel bilgi ve ehliyeti dışında kalan işleri yapmaya zorlamaması gerekir. Aksi takdirde işçi özen borcunu yerine getirmemekten sorumlu tutulamaz ve verilen zarar nedeniyle fesih haksız sayılır.

OTUZ GÜNLÜK ÜCRET TUTARININ HESAPLANMASI

1475 sayılı eski İş Kanunu’nda haklı nedenin doğması için zararın işçinin on günlük ücretini aşması gerekiyordu. 4857 sayılı yürürlükteki İş Kanunu’nda bu süre otuz güne çıkarılarak işçilerin lehine bir düzenleme yapılmıştır.

Çalışanın kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir.

“30 gün” bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. 

Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz, işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da fesihhakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.

Borçlar Kanunu Açısından Değerlendirme Yaparsak ; 

İşveren, Borçlar Kanunu gereğince işçiden doğan zararın tazminini talep edebilir. İş bu talebin hukuki niteliğinin belirlenmesi zaman aşımının belirlenmesi için önemlidir. 

Zamanaşımı : 

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden doğan bir zarar nedeniyle tazmini talep edilen zararlar 6098 Sayılı Borçlar Kanununun 146. maddesi gereğince 10 yıldır.

Ancak sözleşmeden kaynaklanmayan ve haksız fiil nedeniyle doğan zararlar açısından zamanaşımı farklılık göstermektedir. Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Ancak, tazminat ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır.

İlliyet Bağı

Bir diğer husus ise işçinin eylemi ile zarar arasında bir bağ olmasıdır. İşçinin eyleminin direkt olarak zarara sebep olması, bu eylem ile zarar arasında neden sonuç ilişkisinin varlığı aranmalıdır. Zarar ile fiil(eylem) arasında bir bağ yok ise işçinin sorumluluğu doğmayacaktır.

Görevi Nedeniyle Gerçekleştirilen Eylem

Dikkat edilmesi gereken diğer bir nokta da, işçinin sözleşme ile belirlenmiş iş tanımına uygun bir görevi ifa ederken işvereni zarara uğratmış olması gereklidir. İş tanımına uymayan bir işin zorla kendisine yaptırılmış olması nedeniyle işçi sorumlu tutulmamalıdır. Burada önemli olan nokta, işçinin iş tanımı haricinde işinin niteliği gereği zarara sebep olan görevi de gerçekleştirip gerçekleştirmediğidir. Örneğin, teknik servis hizmeti veren işçinin görev tanımı teknik servis elemanı olsa da; hizmet sunulan yerlere araç ile gitmesi işinin gereği ise ve bu görevi de işinin parçası olarak ifa ediyorsa, trafikte gerçekleştirilen eylemleri nedeniyle uğranılan zarardan sorumlu tutulabilir.

Kusur

İşçinin eyleminin kasıtlı olması şart değildir. Taksirli eylemlerin de zarara sebep olması halinde işçi sorumlu tutulabilmektedir. Önemli olan zararın meydana gelmesine sebep olan eylemin kusurlu bir hareketle gerçekleştirilmiş olmasıdır.  

Şendoğan & Güngör Hukuk Danışmanlık

 

Benzer Gönderiler

Yorumlar (1)

Yoruma kapalı.