PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Bilindiği gibi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine dair haklı sebepler sıralanmıştır. Ancak ilgili maddede yer almamasına rağmen yaygın olarak kullanılan bir diğer yöntem ise iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmesidir.
Ancak gayet tabi iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmesi derhal fesih hakkı vermemektedir. Yargıtayın aradığı belli başlı şartların bir arada oluşması ve feshin özellikle son çare olması gereklidir.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih için İş Kanunu 18. madde kullanılmaktadır. Bu maddeye göre feshedilen sözleşmeler nedeniyle işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır ve ihbar önelini kullanabilir veya işveren tarafından ihbar öneli peşin ödenmek durumundadır.
yargıtayın aradığı şartlar şunlardır :
1- İşçinin Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli, bu sistem işçinin bilgisi dahilinde olmalı, işçiye daha önce tebliğ edilmiş olmalı.
2- İşçinin Performans değerlendirme kriterleri objektif ve görev tanımına uygun olmalı,
3- İşçinin Performans değerlendirme sonucu işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve işçiye performansını artırması için makul süre verilmeli, ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 22.02.2016 tarihli 2015/26541 Esas ve 2016/3504 Karar sayılı kararı; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2015 tarihli 2015/24618 Esas ve 2015/24174 Karar sayılı kararı)
4- İşçinin performans düşüklüğü süreklilik arz etmeli ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 22.04.2015 tarihli 2013/9-1987 Esas ve 2015/1246 Karar sayılı kararı )
5- İşçinin performans düşüklüğünün nedeni saptanmalı ve o yönde işçiye eğitim/seminer verilmeli ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2016 tarihli 2016/7831 Esas ve 2016/10639 Karar sayılı kararı )
6- İş akdi performans düşüklüğü nedeni ile feshedilecek işçinin savunması alınmalı
YARGITAYIN İLGİLİ KARARLARINDAKİ METİN ÖZETLERİ .
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2018/14692 2018/24703 Karar Tarihi: 19.11.2018
Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek
için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, isçiye tebliğ edilmeli, isin gerektirdiği
bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi
beklenen is ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın
niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına,
verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve
somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
Is yerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi
geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2015/26541 2016/3504 Karar Tarihi: 22.02.2016
Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının is sözleşmesinin davacı isçiye önceden objektif ölçütlerle
belirlenen ve bir sisteme dayanan bir performans değerlendirme sistemi sunulmadığının, davacının
çalıştığı süre dikkate alındığında performans düşüklüğü gerekçesinin ispatının davalı işverence
yapılamadığının, davacıya varsa performans düşüklüğünün giderilmesi için süre dahi verilmediğinin,
davacının savunmasının alınmaksızın is akdinin geçersiz şekilde feshedildiğinin kabulü yerindedir.
YARGITAY Hukuk Genel Kurulu 2013/1987 2015/1246 Karar Tarihi: 22.04.2015
İş akdinin objektif kriterler belirlenmeden sübjektif değerlendirme sonucu feshinin doğru
olmadığı, performans düşüklüğü söz konusu olduğunda işverence gerekli eğitimler verilerek makul bir
süre beklenip performans düşüklüğünün giderilmesinin isçiden istenmesi gerektiği somut olayda
performans düşüklüğünün bulunmadığı, performans düşüklüğünün varlığı kabul edilse dahi eşit
davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığı için 2005 yılı Global Kılavuz hükümleri uyarınca özel
paket ücretinin davacıya ödenmesi gerektiği ifade edilerek direnme kararının onanması gerektiği
görüsünü ileri sürmüşler ise de görüş yukarıda açıklanan gerekçelerle çoğunluk tarafından kabul
edilmemiştir.
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/7831 2016/10639 Karar Tarihi: 13.04.2016
Dosya içeriğine göre, performans ölçüm kriterlerinin objektif olmadığı, aynı pozisyonda çalışan isçilere
farklı hedefler gösterildiği, performansın düştüğü kabul edilse dahi davacıdan beklenen performansın
elde edilmesi için makul bir süre eğitim verilmediği ve davacıya kıdem, pozisyon ve özelliklerine uygun
başka bir is teklif edilerek feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı anlaşılmıştır.
